Dapatkan Update Berita & Hadiah Menarik Setiap Hari, Gabung Di Whatsapp Channel KLIK DISINI
JAKARTA, BeritaNow.com – Kabar baru datang bagi jutaan pekerja Indonesia. Pemerintah resmi menerbitkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, membawa sejumlah pengaturan baru mulai dari kontrak kerja hingga larangan penahanan ijazah. Namun, pertanyaan yang paling penting bagi buruh bukan sekadar apakah undang-undangnya sudah terbit, melainkan apakah kehidupan mereka benar-benar akan menjadi lebih terlindungi.
Menteri Ketenagakerjaan Yassierli pada Senin (9/11/2026) mengumumkan bahwa naskah undang-undang tersebut kini dapat dibaca dan diunduh masyarakat melalui Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum (JDIH) Kementerian Sekretariat Negara. Regulasi itu memuat 313 pasal dalam 23 bab yang mencakup berbagai tahapan kehidupan kerja. Mulai dari pelatihan, pemagangan, pengupahan, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK), semuanya masuk dalam pengaturan baru.
Menariknya, UU ini sebenarnya telah berlaku sejak 28 Oktober 2026, setelah sebelumnya disetujui DPR pada 6 Oktober. Kehadirannya sekaligus menggantikan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan mencabut sebagian ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja. Artinya, Indonesia kini memasuki babak baru pengaturan hubungan kerja yang dampaknya akan ditentukan oleh pelaksanaan di lapangan.
Kontrak Kerja Berubah, Ijazah Tak Boleh Ditahan
Salah satu ketentuan yang menarik perhatian adalah perubahan batas waktu perjanjian kerja waktu tertentu atau PKWT. Berdasarkan abstrak resmi UU Nomor 27 Tahun 2026, kontrak kerja ditetapkan paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang maksimal dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Pengaturan ini menjadi penting bagi pekerja kontrak yang menghadapi ketidakpastian kelanjutan hubungan kerja.
Perubahan lain menyangkut praktik penahanan ijazah pekerja oleh perusahaan. Pasal 78 melarang pemberi kerja mensyaratkan ataupun menahan ijazah dan dokumen pribadi sebagai jaminan hubungan kerja, dengan pengecualian tertentu yang dibenarkan hukum. Pelanggaran dapat dikenai sanksi administratif, termasuk peringatan tertulis, denda, atau pembatasan kegiatan usaha.
Bagi pencari kerja, larangan tersebut berpotensi mengurangi praktik yang membatasi kebebasan berpindah pekerjaan. Selama ini, dokumen pribadi dapat menjadi persoalan serius ketika pekerja ingin mengundurkan diri atau mencari kesempatan lain. Namun, efektivitas larangan tetap bergantung pada mekanisme pengaduan, pengawasan, serta keberanian pekerja melaporkan pelanggaran.
Pekerja Informal Juga Masuk Perhitungan
UU baru ini tidak hanya berbicara mengenai pekerja dalam hubungan kerja formal. Pemerintah juga memasukkan pengaturan tenaga kerja sektor informal dan hubungan pekerjaan tertentu, termasuk aspek perlindungan melalui jaminan sosial. Langkah tersebut menunjukkan upaya memperluas cakupan perlindungan ketenagakerjaan di tengah semakin beragamnya bentuk pekerjaan.
Perubahan ini relevan bagi masyarakat yang memperoleh penghasilan dari pekerjaan di luar hubungan kerja konvensional. Namun, masuknya pekerja informal dalam undang-undang belum otomatis berarti seluruh pekerja langsung menerima manfaat jaminan sosial. Ketentuan mengenai kepesertaan, pembiayaan, dan mekanisme pelaksanaan tetap harus diperhatikan dalam aturan yang berlaku.
Pemerintah juga memperluas perhatian terhadap pelatihan dan peningkatan kompetensi pekerja. Program tersebut ditujukan bagi pencari kerja, pekerja yang ingin meningkatkan keterampilan, maupun mereka yang membutuhkan kemampuan baru untuk berpindah bidang pekerjaan. Dalam pasar kerja yang berubah akibat digitalisasi dan otomatisasi, pengaturan ini berpotensi membantu tenaga kerja menghadapi perubahan kebutuhan industri.
Persoalan Lama Tetap Butuh Perhatian
Lahirnya UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan tersebut mendorong penataan kembali pengaturan ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri agar tidak terus menimbulkan persoalan harmonisasi hukum. Dengan demikian, regulasi baru ini bukan sekadar mengganti nama aturan lama, melainkan bagian dari pembenahan sistem hukum ketenagakerjaan.
Meski demikian, persoalan upah layak, kepastian kerja, outsourcing, dan PHK tetap membutuhkan perhatian. Pemerintah harus memastikan ketentuan baru benar-benar dapat diterapkan, sementara perusahaan dan pekerja memerlukan pemahaman yang sama mengenai hak serta kewajiban masing-masing. Apalagi, peraturan pelaksanaan UU ini harus ditetapkan paling lambat satu tahun sejak pengundangannya.
Bagi serikat pekerja, terbitnya undang-undang membuka ruang untuk mengawal pelaksanaan dan menguji apakah perlindungan yang dijanjikan benar-benar dirasakan anggota. Pengusaha juga membutuhkan kepastian agar ketentuan baru tidak menimbulkan perbedaan penafsiran dalam hubungan industrial. Sebab, undang-undang setebal ratusan halaman mungkin dapat memberikan kepastian hukum, tetapi perlindungan buruh baru benar-benar terasa ketika hak mereka dihormati di tempat kerja.(*)
